KRAJOWY URZĄD PRACY
bilans 9 lat działalności

	Budowanie systemu jakości usług
	Rozwój poradnictwa zawodowego
	Standaryzacja usług
	Szkolenie kadr urzędów pracy
	Działalność wydawnicza
	System informatyczny
	Kontraktowanie programów rynku pracy jako czynnik wzrostu jakości
	Programy specjalne
	System szkolenia bezrobotnych
	Migracja zarobkowa
	Realizacja funkcji kontrolnych w ramach SUP

Utworzenie w 1993 r. systemu urzędów pracy opartego na hierarchicznej strukturze organizacyjnej było podstawą do rozpoczęcia działań zmierzających do sprawnego
i efektywnego zarządzania rynkiem pracy oraz zagwarantowania osobom bezrobotnym dostępu do usług na możliwie jak najwyższym poziomie. Na mocy ustawy o zatrudnieniu
i bezrobociu z dnia 16 października 1991 r. został powołany 1 stycznia 1993 roku Krajowy Urząd Pracy. Do 2000 roku Krajowy Urząd Pracy działał w ramach Systemu Urzędów Pracy i spełniał funkcję centralnego koordynatora działalności: programowej, finansowej
i organizacyjnej wobec jednostek podległych (WUP, PUP). System Urzędów Pracy wraz
z Krajowym Urzędem Pracy jako urzędem centralnym realizował politykę rządu w dziedzinie zatrudnienia, w zakresie instytucjonalnej obsługi rynku pracy, praktycznego stosowania określonych przez rząd i ustawodawcę mechanizmów oddziaływania na aktywizację zawodową bezrobotnych oraz instrumentów łagodzenia negatywnych skutków bezrobocia. Wymienione cele realizowane były w formie zadań zróżnicowanych w zależności
od szczebla organizacyjnego. Po reformie ustrojowej państwa z dniem 01.01.2000 r. System Urzędów Pracy przestał istnieć jako administracja specjalna wydzielona a urzędy pracy zostały podporządkowane samorządom powiatowym i wojewódzkim oraz wojewodom. Krajowy Urząd Pracy przestał sprawować nadzór nad wojewódzkimi i powiatowymi urzędami pracy. Zmiany organizacyjne w KUP związane z nałożeniem nowych zadań ustawowych i przekazaniem terenowych służb zatrudnienia
administracji samorządowej wpłynęły na przedefiniowanie kompetencji i roli Prezesa Krajowego Urzędu Pracy w polityce państwa w zakresie rynku pracy.
Zadania określone w Ustawie o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu Krajowy Urząd Pracy realizował między innymi poprzez zapewnienie sprawnego i efektywnego systemu zarządzania rynkiem pracy, zagwarantowanie bezrobotnym i poszukującym pracy prawa do pośrednictwa pracy, poradnictwa i szkolenia na jednakowym poziomie, standardowym w skali kraju i odpowiadającym lokalnym potrzebom. Krajowy Urząd Pracy współdziałał w opracowaniu założeń i kierunków polityki rynku pracy poprzez współuczestnictwo w tworzeniu założeń i projektów aktów prawnych w dziedzinie rynku pracy, opiniowaniu programów polityki zatrudnienia i przeciwdziałaniu bezrobociu. Dialog z otoczeniem samorządowym oraz kontakty z niepublicznymi podmiotami pośrednictwa pracy i organizacjami pozarządowymi przyniosły wiele ciekawych rozwiązań w obszarze społecznej polityki państwa. Obok zadań na rzecz kształtowania polityki rynku pracy KUP realizował zadanie tworzenia i rozwoju publicznych służb zatrudnienia w Polsce m.in. poprzez zorganizowanie wyspecjalizowanej kadry urzedów pracy i budowę zaplecza infrastrukturalnego. Ważną funkcją było również gromadzenie i analiza danych statystycznych dotyczących bezrobocia oraz przeprowadzanie kontroli legalności zatrudnienia w odniesieniu do rodzimych i cudzoziemskich pracowników wśród przedsiębiorstw funkcjonujących legalnie.

I. Budowanie systemu zapewnienia jakości usług

Podejmując się zadania budowy systemu zapewniania jakości usług urzędów pracy zostało przyjęte założenie, że działania te mają mieć charakter procesu, który przebiegać będzie wielopłaszczyznowo. Tworzony system miał być sprawny i wiarygodny, zachowywać spójność i gwarantować rozwój oraz zaspokajać potrzeby osób bezrobotnych a także wzbudzać zaufanie społeczne. Zakładano również, że system ten powinien być zdolny
do pozyskiwania i wykorzystywania kluczowych informacji dotyczących funkcjonowania wdrażanych rozwiązań, szybkiego reagowania na zmieniające się warunki zewnętrzne realizacji usług, skutecznego eliminowania przyczyn występujących problemów, systematycznego szkolenia kadr realizujących usługi.
Pierwszym krokiem na drodze do budowania systemu zapewniania jakości usług
w urzędach pracy było określenie misji i celów strategicznych. Przyjęto, że misją Systemu Urzędów Pracy (SUP) jest udzielanie pomocy osobom poszukującym pracy w uzyskiwaniu zatrudnienia i pracodawcom w znajdowaniu odpowiednich pracowników.
Wypełniając tę misję realizowano zadania państwa w zakresie łagodzenia skutków bezrobocia, zatrudnienia oraz aktywizacji zawodowej osób poszukujących pracy. Przy tak ustalonej misji możliwe było określenie grupy względnie stałych, strategicznych celów, dotyczących głównych obszarów działania urzędów pracy:
- Zapewnienie skutecznej realizacji zapotrzebowania pracodawców na siłę roboczą
w możliwie najkrótszym czasie;
- Zapewnienie odpowiedniej skuteczności zatrudnieniowej programów rynku pracy;
- Objęcie działaniami aktywizującymi jak największej liczby osób z grup ryzyka
w celu zwiększenia ich szans na rynku pracy;
- Zapewnienie odpowiedniej racjonalności w gospodarowaniu publicznymi środkami finansowymi;
- Zapewnienie klientom urzędów pracy (bezrobotnym, poszukującym pracy, zagrożonym utratą pracy i pracodawcom), usług na odpowiednim, profesjonalnym poziomie;
- Przygotowanie do integracji z Unią Europejską.
Ten etap pozwolił na realizowanie modelu zarządzania organizacją, który łączył elementy kierowania i zarządzania z wyznaczeniem celów, zadań perspektywicznych, z ustalaniem hierarchii ich ważności w skali całego kraju, a jednocześnie pozwalał na znaczne zdecentralizowanie decyzji na poziomie województwa lub rejonu czy powiatu
i uwzględnienie specyfiki lokalnych rynków pracy. W 1996 r. w ramach współpracy polsko-duńskiej opracowano i upowszechniono „Podręcznik zarządzania przez cele dla potrzeb służby zatrudnienia”. W 1997 r. opracowano program szkoleniowy dla pracowników SUP, który realizowano w latach 1997-1998.
Jednocześnie, realizując założenie procesu wielopłaszczyznowego, realizowano szereg działań w zakresie organizacji. W latach 1995-1997 opracowano i wdrożono modelową strukturę organizacyjną dla rejonowych i wojewódzkich urzędów pracy, która zapewniała względną jednolitość struktur systemu oraz sprzyjała usprawnieniu procesów zarządzania
i obiegu informacji. Składały się na nią wariantowe schematy struktur organizacyjnych urzędów pracy, wykazy i opisy funkcji realizowanych w urzędach oraz wzorce regulaminów organizacyjnych.
Następnie (w ramach programu PHARE – SPREAD) opracowano analityczno-punktową metodę wartościowania pracy i oceny pracownika, umożliwiającą zróżnicowanie stanowisk w celu ustalania przedziałów płacowych, planowanie struktury i liczby kategorii zaszeregowania, normowanie obsady etatowej, racjonalizację decyzji dotyczących podwyżek, awansów i doskonalenia zawodowego pracowników. Przygotowano również
(we współpracy z ekspertami amerykańskimi) i wdrożono w 1996r. narzędzie umożliwiające ilościową i jakościową analizę działalności urzędów pracy.
Efektem prac organizacyjnych było opracowanie pt. „Modelowa struktura organizacyjna dla rejonowych i wojewódzkich urzędów pracy”, której zastosowania
są identyfikowane do dziś w urzędach pracy na terenie całego kraju, jak chociażby jednolitość oznakowania, kolorystyka, logo, plan otwarty przy realizacji usług.
Kolejne rozwiązania organizacyjne zmierzające do zwiększenia dostępności usług poszły w kierunku wyodrębniania specjalistycznych komórek oferujących pomoc w wyborze miejsca pracy i drogi rozwoju zawodowego. Efektem tych działań w latach 1994-1999 było utworzenie 51 Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, ponad 250 Sal Informacji i Poradnictwa Grupowego oraz rozwój sieci Klubów Pracy (powstających samorzutnie od 1993 r.), dla których w ramach projektu Banku Światowego opracowano jednolity modułowy program klubu pracy, określono standardy funkcjonowania, przeszkolono kadrę liderów. Program udostępniono również innym niż urzędy pracy instytucjom. Aktualnie na terenie kraju funkcjonuje blisko 900 klubów pracy przygotowujących bezrobotnych do powrotu na rynek pracy i pomagających im w nabyciu
umiejętności poruszania się na rynku pracy. Do rozwiązań organizacyjnych zwiększających dostępność usług zaliczają się również sklepy i kioski z pracą oraz Komputerowa Baza Ofert Pracy.
Idea stałego dążenia do podnoszenia jakości usług, zwiększenia ich atrakcyjności
i dostosowania do potrzeb klientów oprócz rozwiązań organizacyjnych, powodowała podjęcie szeregu działań mających na celu rozwój modeli, metod i technik realizacji usług,
ich ewolucję, marketing i promocję. W 1995 r. z pożyczki Banku Światowego opracowano
i wdrożono w formie szkoleń „Podręcznik marketingu dla służb zatrudnienia” zawierający treści dotyczące tworzenia planów marketingowych, segmentacji i technik marketingu. Połączenie zarządzania przez cele z marketingiem usług pozwalało na planowe zarządzanie lokalnym rynkiem pracy i racjonalne stosowanie instrumentów rynku pracy. Znajdowało
to odzwierciedlenie w opracowywanych w urzędach pracy „Planach marketingowych”.
Nowoczesnej i sprawnej organizacji obsługi programów rynku pracy sprzyjały również budowa i modernizacja infrastruktury informatycznej oraz stworzenie systemu wymiany informacji (poczta elektroniczna), i jednolitego systemu informatycznego PULS.
Równocześnie rozszerzono (we współpracy z partnerami zagranicznymi, krajowymi
i urzędami pracy) ofertę proponowanych usług.
Jednoczesnie intensywnie rozwijano warunki infrastrukturalne działalności urzędów. Opracowano zbiorcze plany inwestycyjne dla Systemu Urzędów Pracy, modernizowano istniejace budynki i pomieszczenia, budowano nowe.
W ramach pożyczki Banku Światowego opracowano „Model usług na rzecz łagodzenia skutków zwolnień grupowych” mający na celu stosowanie przez wszystkie urzędy pracy jednolitych procedur postępowania, realizujący kooperatywny system obsługi klienta w miejscu pracy. Model funkcjonuje w urzędach pracy od 1996 r. i skutecznie wspomaga procesy restrukturyzacji zatrudnienia w wielu przedsiębiorstwach na terenie kraju.

Niezwykle istotnym dokonaniem wydaje się być również przejście z biernego modelu obsługi osób bezrobotnych na model aktywny. Działania w tym obszarze koncentrowały się głównie na pośrednictwie pracy i doprowadziły do stworzenia dwóch modeli organizacji pośrednictwa pracy, tzw. modelu dwutorowego, w którym zadania realizowane są przez dwie grupy pośredników, tj. grupę obsługującą pracodawców i odpowiedzialną za pozyskiwanie ofert pracy oraz grupę odpowiedzialną za dystrybucję ofert pracy wśród bezrobotnych
i poszukujących pracy lub modelu jednotorowego, w którym pośrednik pracy odpowiedzialny jest zarówno za pozyskiwanie jak i dystrybucję ofert pracy.
Objęcie systematycznymi, masowymi szkoleniami (wykorzystującymi opracowane
w ramach projektu Banku Światowego modułowe programy szkolenia) kilku tysięcy pośredników pracy oraz opracowywane materiały informacyjno-dydaktyczne stwarzały odpowiedni klimat do implementacji nowych rozwiązań. Obok serii zeszytów metodycznych dla pośredników pracy opracowano i upowszechniono m.in. „Wytyczne do polityki wobec pośrednictwa”, „Zalecenia dotyczące standardu wyposażenia stanowiska pośrednictwa pracy”, kwestionariusze wywiadu selekcyjnego dla kandydatów na stanowiska pośredników pracy. Przyjęcie modelu usług wzajemnie uzupełniających się powodowało konieczność jednoczesnego rozwoju usług.

II. Rozwój poradnictwa zawodowego

Na przestrzeni 9 lat funkcjonowania Krajowego Urzędu Pracy nastąpił rozwój poradnictwa zawodowego we wszystkich urzędach pracy. W większości z nich, usługi poradnictwa należało zorganizować od podstaw. Osiągnięty postęp był możliwy dzięki wypracowanej strategii rozbudowy poradnictwa zawodowego uwzględniającej tendencje rozwoju europejskiego i amerykańskiego poradnictwa zawodowego. Przyjęta strategia była zsynchronizowana z działaniami prowadzonymi wówczas przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w ramach projektu Banku Światowego TOR# 8. W wyniku jej realizacji wyznaczono kierunki i organizacje działań, określono rolę doradcy zawodowego w urzędzie pracy, jego kwalifikacje, narzędzia pracy, standardy wyposażenia, dokumentację pracy
oraz ścieżki rozwoju zawodowego.
Podkreślenia wymaga fakt, że w latach 1993-1997 stworzone zostały warunki organizacyjno-finansowo-kadrowe dla rozwoju poradnictwa zawodowego w skali ogólnopolskiej. Rezultatem tych działań było zwiększenie obsady kadrowej, wyposażenie stanowisk pracy doradców w nowoczesne narzędzia pracy a zwłaszcza w sprzęt komputerowy. Ponadto zbudowanie podsystemu informacji zawodowej, opracowanie podręczników i materiałów specjalistycznych niezbędnych do samokształcenia, przeszkolenie kadry doradców z wykorzystaniem ekspertów amerykańskich i europejskich. Ważnym przedsięwzięciem było utworzenie nowoczesnej infrastruktury najpierw – w formie - Centrów Informacji Zawodowej w 12-tu wojewódzkich urzędach pracy, a później –
52 Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej oraz 248 sal informacji
i poradnictwa grupowego w rejonowych urzędach pracy. Efektem tego przedsięwzięcia było rozszerzenie oddziaływania informacyjnego na dziesiątki tysięcy osób, potrzebujących pomocy doradczej. W 1993 roku 237 doradców udzieliło pomocy specjalistycznej 150 418 osobom, a w 1997 roku – 489 doradców udzieliło pomocy 632 200 osobom. Realizacja tak szeroko zakrojonego przedsięwzięcia była możliwa dzięki istnieniu trójpoziomowej struktury organizacyjnej urzędów pracy umożliwiającej podział ról i funkcji oraz finansowanie
z Funduszu Pracy konkretnych przedsięwzięć na poziomie lokalnym, wojewódzkim
i krajowym.
Ważną rolę w rozwoju poradnictwa zawodowego odegrali eksperci zagraniczni pozyskiwani do prowadzenia szkoleń doradców, opracowywania materiałów, podręczników, udostępniania nowoczesnych metod i technik pracy.

Na szczególne podkreślenie zasługuje uzyskanie znaczących efektów w zakresie:
- rozwoju zasobów informacji,
- wprowadzenia nowoczesnych metod poradnictwa grupowego i indywidualnego oraz testów psychologicznych,
- kształcenia, szkolenia doradców i wydawania materiałów metodycznych,
- wprowadzenia europejskiego wymiaru poradnictwa zawodowego.

1. Rozwój zasobów informacji.
W urzędach pracy funkcjonuje opracowany i wdrożony podsystem informacji zawierający komplementarne zbiory udostępniane klientom w formie „Klasyfikacji zawodów
i specjalności”, zestawów 301 teczek informacji o zawodach, istotnych z punktu widzenia osób wybierających lub zmieniających zawód, 301 ulotek o zawodach stanowiących syntetyczną informację opisaną w teczkach, komplety 546 charakterystyk zawodów zawartych w „Przewodniku o zawodach”, zestawy 119 filmów o zawodach na kasetach video, zbiory 590 zawodów z przypisanym do każdego zawodu tzw. kodem Hollanda. Na potrzeby poradnictwa dla osób niepełnosprawnych wydany został „Podręcznik oceny zawodów
z punktu widzenia różnych rodzajów niepełnosprawności”. Doradcy zawodowi dysponują także programem komputerowym „Doradca 2000” umożliwiającym klientom samodzielne korzystanie z informacji zawodowej, co jest zgodne z dominującymi tendencjami
w poradnictwie zawodowym. Program ten zainstalowano na 538 stanowiskach komputerowych w kraju. Dwukrotnie dokonano aktualizacji tego programu wzbogacając go o bazy danych przydatne dla osób niepełnosprawnych i moduł związany z europejskim wymiarem poradnictwa zawodowego. Tak zbudowany podsystem informacji zawodowej umożliwia doradcom urzędów pracy kreowanie wśród młodzieży osób poszukujących pracy i bezrobotnych postaw akceptacji dla mobilności zawodowej i procesu ustawicznego, kształcenie oraz podnoszenie kwalifikacji zawodowych, jako elementów zwiększających szansę na zatrudnienie.

2. Wprowadzenie nowoczesnych metod poradnictwa grupowego i indywidualnego
oraz testów psychologicznych.
Korzystając z możliwości dostępu do metod stosowanych
w poradnictwie zawodowym przez doradców duńskich i francuskich zaadaptowało dwie metody poradnictwa zawodowego: „Kurs Inspiracji” oraz „Metodę Edukacyjną”. Metody
te przeznaczone są do pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi i zagrożonymi długotrwałym bezrobociem. „Kurs inspiracji” i „Metoda Edukacyjna” służą doradcom
w zwiększeniu aktywności i wzmocnieniu motywacji bezrobotnych oraz pozwalają im realistycznie planować karierę zawodową poprzez tworzenie indywidualnych planów działania. Kontynuowane są prace nad adaptacją pochodzącej z Francji „Metody bilansu kompetencji”, która poprzez ocenę kompetencji, zainteresowań i potencjału zdolności umożliwia klientowi dokonywanie zmiany własnej sytuacji zawodowej (opracowanie projektu zawodowego).

Po raz pierwszy w Polsce, wdrożono w urzędach pracy amerykańskie testy zainteresowań
i uzdolnień zaadaptowane do warunków polskich przez zespół naukowców Uniwersytetu Jagiellońskiego. Procedura wdrażania testów obejmowała następujące działania: druk testów
i ich dystrybucja, szkolenie multiplikatorów przez ekspertów amerykańskich, opracowanie materiałów pomocniczych, szkolenie doradców przez ekspertów polskich oraz -
z upoważnienia Ministra Pracy i Polityki Społecznej – administrowanie testami w służbach zatrudnienia oraz innych instytucjach, które otrzymały zezwolenie na stosowanie testów. Wdrożenie testów pozwoliło podnieść jakość usług poradnictwa zawodowego poprzez zwiększenie trafności diagnozy psychologicznej.

3. Kształcenie, szkolenie doradców i wydawanie materiałów metodycznych.
Złożoność problemów, z którymi klienci zgłaszają się do doradcy stawia szczególne wymagania dotyczące kompetencji zawodowych samego doradcy. W związku z tym,
w systemowym rozwoju usług poradnictwa zawodowego w urzędach pracy, uwzględniono kilka wymiarów profesjonalnego przygotowania doradców:
- kształcenie na poziomie akademickim,
- studia podyplomowe,
- szkolenia multiplikatorów,
- szkolenia kursowe, konferencje i seminaria.
W Polsce kształcenie doradców na poziomie akademickim prowadzi Uniwersytet Łódzki.
Krajowy Urząd Pracy współpracował z Uniwersytetem Łódzkim wyposażając go m.in.
w materiały informacyjne, zeszyty metodyczne, zestawy testów i materiały związane
z testami zainteresowań i uzdolnień, podręczniki i programy komputerowe. Brał także udział w działaniach w zakresie rekrutacji na studia podyplomowe doradców z urzędów pracy
i refundacji kosztów ich kształcenia.

Z udziałem ekspertów amerykańskich, duńskich, francuskich i niemieckich przeszkolono
na kursach kadrę multiplikatorów w zakresie metod poradnictwa zawodowego, testów psychologicznych, technik oddziaływań informacyjnych.
Dzięki organizacji kursów i seminariów przeszkolono wszystkich doradców w zakresie stosowania testów zainteresowań i uzdolnień oraz większość kadry doradców z Centrów Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w zakresie metod poradnictwa grupowego
i indywidualnego. Od dwóch lat systematycznie prowadzone są seminaria dla doradców
w zakresie europejskiego wymiaru poradnictwa zawodowego. Krajowy Urząd Pracy współpracując z innymi instytucjami zorganizował konferencje i seminaria mające na celu integrację różnych środowisk związanych z poradnictwem zawodowym. Należy tu wymienić międzynarodowe konferencje nt. „Model zintegrowanego poradnictwa zawodowego
w Polsce”, „Bilans kompetencji – nowe narzędzie planowania i zarządzania karierą zawodową”, „Metodyka transnacjonalnego poradnictwa zawodowego”.
Zainicjowano również utworzenie Forum Poradnictwa Zawodowego przy Biurze Koordynacji Kształcenia Kadr – Funduszu Współpracy.
Nasz dorobek był prezentowany na ogólnopolskich konferencjach Stowarzyszenia Doradców Szkolnych i Zawodowych R.P. (Łódź, Elbląg, Gdańsk, Zamość) oraz innych spotkaniach, seminariach i konferencjach. Nasza aktywność w (krajowym
i międzynarodowym) środowisku doradców miała wpływ na powierzenie zespołowi Centrum Metodycznego funkcji promotora w projekcie programu Leonardo da Vinci „Transnacjonalne poradnictwo zawodowe”, który ma na celu opracowanie programu międzynarodowych studiów podyplomowych w zakresie eurodoradztwa na potrzeby partnerów projektu: Austrii, Niemiec, Węgier oraz Polski. Projekt ten zatwierdziła Komisja Unii Europejskiej. Nowoczesne kształcenie kadry doradców wiąże się z koniecznością udostępnienia najnowszych idei i doświadczeń światowego poradnictwa zawodowego rozumianego jako planowanie i sterowanie karierą zawodową. Po raz pierwszy w Polsce doradcy wyposażeni zostali w materiały powstałe na bazie najnowszych podręczników poradnictwa zawodowego. Należą do nich m.in. prace Samuela T. Gladdinga „Poradnictwo – zajęcie wszechstronne”, Edwina L. Herr'a i Stanley'a H. Cramera „Planowanie kariery zawodowej” i „Metoda Edukacyjna”. Od 1993 opracowano i wydano 19 kolejnych zeszytów wchodzących w skład serii „Zeszyty informacyjno – metodyczne doradcy zawodowego”, wzbogaconych ostatnio
o europejski wymiar poradnictwa zawodowego. Ponadto uczestnikom wszystkich szkoleń zapewniano materiały szkoleniowe.

4. Wprowadzanie europejskiego wymiaru poradnictwa zawodowego.
Krajowy Urząd Pracy po raz pierwszy w Polsce stworzył doradcom zawodowym urzędów pracy warunki do współpracy z siecią poradnictwa europejskiego, inicjując powołanie wspólnie z Ministerstwem Edukacji Narodowej, Narodowego Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego (NCZPZ). Narodowe Centrum Zasobów współpracuje z podobnymi Centrami krajów unijnych gromadząc, opracowując i upowszechniając w Polsce informację
o możliwościach kształcenia i szkolenia w tych krajach. Obywatele Unii Europejskiej mogą korzystać z podobnych informacji o Polsce.
Współpraca polskiego NCZPZ z partnerami europejskimi w ramach sieci EUROGUIDANCE umożliwia udział w rozwoju nowoczesnych metod i technik poradnictwa zawodowego (poradnictwo na odległość, poradnictwo wirtualne itp.).
Wśród wielu aktywności Narodowego Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego należy wymienić publikacje o europejskich systemach edukacji, szkolenia oraz poradnictwa zawodowego, organizowanie seminariów z udziałem ekspertów zagranicznych oraz konsultacji dla doradców urzędów pracy w zakresie opracowywania aplikacji do programów europejskich np. Leonardo da Vinci.

Ważnym osiągnięciem Narodowego Centrum Zasobów jest reprezentowanie polskiego poradnictwa zawodowego w środowisku międzynarodowym. Ponadto Centrum Metodyczne uczestnicząc w międzynarodowych projektach programu Leonardo da Vinci, zdobywa doświadczenie w zakresie: współtworzenia metod i technik poradnictwa, upowszechniania dobrych praktyk, poznania unijnych procedur związanych z realizacją projektów. Warto dodać, że dzięki udziałowi w programach europejskich pozyskano środki finansowe Komisji Europejskiej na rozwój poradnictwa zawodowego w Polsce. Potwierdzeniem pozytywnej oceny pracy zespołu Narodowego Centrum Zasobów jest zaproszenie go do współpracy
w wielu projektach międzynarodowych.

Osiągnięty na przestrzeni dziewięciu lat postęp w dziedzinie poradnictwa zawodowego
dla osób dorosłych był możliwy dzięki wspólnym wysiłkom i współpracy, z jednej strony – Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej oraz Krajowego Urzędu Pracy, a z drugiej – kadry kierowniczej wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy oraz samych doradców zawodowych.
Utworzono 52 Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej
w wojewódzkich urzędach pracy, nowocześnie wyposażonych w zasoby informacyjne
i narzędzia pracy, dostępnych dla różnych grup klientów i cieszących się powodzeniem, zwłaszcza młodzieży uczącej się.
Jako sukces należy uznać utworzenie we wszystkich powiatowych urzędach pracy usług poradnictwa zawodowego, wyposażenie urzędów w jednolite zbiory informacji
o zawodach, testy zainteresowań i uzdolnień oraz przeszkolenie kadry doradców zawodowych.
Wykorzystywane kompetencje i narzędzia pracy doradców przyczyniły
się do podniesienia jakości usług świadczonych osobom bezrobotnym i poszukującym pracy. Powołanie w Centrum Metodycznym Informacji i Poradnictwa Zawodowego Krajowego Urzędu Pracy Narodowego Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego uruchomiło,
tak jak w innych krajach Unii Europejskiej procedury zbierania informacji o zasięgu europejskim i wydawanie publikacji z tego zakresu przeznaczonych dla doradców zawodowych, szkolenia i seminaria, co umożliwiło szersze włączenie się doradców z urzędów pracy do projektów programu Leonardo da Vinci. Uznanie dorobku polskiego poradnictwa znalazło swój wyraz w powierzeniu Polsce organizacji Światowej Konferencji Międzynarodowego Stowarzyszenia Poradnictwa Szkolnego Zawodowego w 2002 roku. Honorowy patronat nad konferencją objął Pan Prezydent RP Aleksander Kwaśniewski.

III. Standaryzacja usług

Ewolucja metod pracy z osobami bezrobotnymi i systemu zarządzania służbami zatrudnienia pozwoliła na wprowadzenie modelu kontraktów zadaniowych oraz standaryzacji usług.
„Standardy podstawowych usług rynku pracy” w ujednoliconej formule wprowadzone
w Systemie Urzędów Pracy Zarządzeniem Nr 32 Prezesa Krajowego Urzędu Pracy z dnia 15 grudnia 1999 r. opracowano na podstawie obowiązujących regulacji prawnych oraz wieloletnich doświadczeń urzędów pracy w zakresie świadczenia usług rynku pracy. Przesłanką do powstania „Standardów ...” był dokonujący się postęp w dziedzinie nowoczesnego i profesjonalnego świadczenia usług oraz wynikająca z niego potrzeba opracowania jednolitych zasad porządkujących organizacyjne i merytoryczne aspekty funkcjonowania urzędów pracy.
Inwestycje w infrastrukturze, profesjonalizm kadr urzędów pracy oraz wcześniej funkcjonujące zasady, wytyczne czy regulacje wewnętrzne, pozwalały przypuszczać,
że wszystkie elementy standardów, zmierzające do uzyskania odpowiedniej jakości usług
są możliwe do realizacji przez wszystkie urzędy pracy. Dla wprowadzanych standardów przyjęto jednolity schemat składający się z pięciu części:
• Tytuł usługi wraz z celem usługi i podstawowymi definicjami:
• Organizacja usługi - określenie komórki organizacyjnej urzędu pracy realizującej usługę wraz z zakresem jej odpowiedzialności;
• Procedury usługi - określenie sposobów postępowania, tj. jakie czynności mają być wykonane, w jakiej kolejności, jak mają być dokumentowane, kto jest odpowiedzialny
za realizację procedur usługi oraz zawierające niezbędne wyjaśnienia. Każdy pakiet procedur składających się na realizację usług podstawowych zawiera, występującą jako końcowa, procedurę „Badanie jakości wykonania usługi”, określającą m.in. miary
i wskaźniki poziomu jakości wykonania usługi;
• Procesy – określające zakres współdziałania komórki realizującej usługę z pozostałymi komórkami realizującymi standaryzowane usługi;
• Zasoby - określające niezbędne kwalifikacje (umiejętności i cechy osobowościowe) pracowników realizujących usługę oraz warunki lokalowe i sprzętowo-materiałowe
do realizacji usługi.

Przyjęty zakres standardów pozwalał na objęcie wszystkich klientów usługami realizowanymi w ten sam, porównywalny sposób i na realistycznym poziomie jakości. Zakres
„Standardów ...” wprowadzonych w 1999 r. Zarządzeniem Prezesa KUP dotyczył podstawowych usług rynku pracy, świadczonych przez urzędy pracy, tj. rejestracji, pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, klubu pracy, szkolenia, prac interwencyjnych, robót publicznych, pożyczek dla bezrobotnych na uruchomienie działalności gospodarczej oraz pożyczek dla pracodawców na tworzenie nowych miejsc pracy.
Standardy określane dla usług rynku pracy podlegają zmianom wynikającym
w rozwoju każdego z elementów składowych „Standardu ...”. W 2000 r. rozpoczęto prace nad aktualizacją standardów wdrożonych w latach 1995-1999. W tym celu przeprowadzono szeroką konsultację standardów z pracownikami organów zatrudnienia w całym kraju, której wyniki zostały ujęte w projektach złożonych w 2000 i 2001 r. przez Prezesa Krajowego Urzędu Pracy ministrowi właściwemu ds. pracy, w celu określenia standardów w drodze rozporządzenia.
Wprowadzenie standardów realizacji usług przez urzędy pracy nabiera szczególnego znaczenia w kontekście działań preakcesyjnych do integracji Polski z Unią Europejską i jest wyrazem dążenia do realizacji zadań na poziomie zbliżonym do przyjętego w krajach członkowskich UE.

Podsumowując dotychczasowe etapy procesu budowy Systemu Zapewniania Jakości Usług urzędów pracy warto zadać pytanie na ile posiada on cechy efektywnego systemu oraz na ile identyfikowane są cechy wspólne dla różnych systemów zapewniania jakości.
Dokonując powyższych analiz można stwierdzić, że tworzony system posiada cechy wspólne dla systemów zapewniania jakości, bowiem zachowuje zgodność z wymogami prawa, posiada współistniejące wewnętrzne i zewnętrzne procedury zapewniania jakości oraz działania ewaluacyjne (autoewaluację i ewaluację zewnętrzną ). Ponadto określa cele działań, sposoby ich osiągania (procedury oraz odpowiedzialności zespołowe
i jednoosobowe) oraz dokumentowania, a także sprawozdawczość i ocenę efektywności.

IV. Szkolenie kadr urzędów pracy

Podnoszenie kwalifikacji pracowników służb zatrudnienia od początku istnienia Krajowego Urzędu Pracy miało znaczącą rolę w kształtowaniu systemu urzędów pracy i było realizowane przez różne departamenty. W pierwszych latach istnienia Urzędu były to przede wszystkim szkolenia wewnętrzne organizowane przez departamenty merytoryczne
w zależności od tematyki. Nadzór organizacyjny sprawowały między innymi: Biuro Kadr, Departament Organizacji i Informatyki, Biuro Kadr i Szkolenia oraz Departament Programowania i Funkcjonowania SUP. W związku z ustawowym obowiązkiem Prezesa Krajowego Urzędu Pracy, dużą fluktuacją kadr w urzędach pracy oraz koniecznością profesjonalnej organizacji zarządzania kwalifikacjami pracowników w marcu 2000 r. został utworzony Departament Szkolenia Kadr. Doskonalenie zawodowe pracowników urzędów pracy realizowane było poprzez organizację szkoleń i kursów oraz kierowanie pracowników na studia licencjackie, magisterskie i podyplomowe.
W seminariach specjalistycznych i kursach krótkoterminowych organizowanych przez KUP w latach 1993 – 2001 wzięło udział ok. 22 000 osób obsługujacych rynek pracy w Polsce (670 osób w 1994 r., 3.071 osób w 1995 r., 4.414 osób w 1996 r., 5.655 osób w 1997 r., 2.291 osób w 1998 r., 800 osób w 1999 r., 2.300 osób w 2000 r. i 2.778 osób w 2001 r.).
Szkolenia były organizowane dla różnych grup zawodowych – między innymi dla doradców zawodowych, pośredników pracy, liderów klubów pracy, prawników, koordynatorów szkolenia bezrobotnych, osób zajmujących się kontrolą legalności zatrudnienia, wydawaniem zezwoleń i zgody na zatrudnienie cudzoziemców w Polsce, użytkowników i administratorów Systemu Informatycznego PULS.
Szkolenia i konferencje prowadzone były przez:
- pracowników Krajowego Urzędu Pracy
- szkoleniowców-trenerów – pracowników WUP
- pracowników naukowych renomowanych uczelni krajowych
- ekspertów zagranicznych
Część tych szkoleń w ramach współpracy międzynarodowej prowadzona była przez ekspertów zagranicznych m. in. z Francji, Szwecji, USA i Niemiec. Szkolenia takie prowadzone były między innymi dla pośredników pracy, doradców zawodowych i kadry kierowniczej WUP (nt. „Wspomaganie opracowywania metod i usług dla pracodawców i poszukujących pracy”, „Program aktywizacji osób długotrwale bezrobotnych oraz młodzieży” oraz „Europejskie Programy i Fundusze Pomocowe w procesie przystąpienia Polski do Unii Europejskiej”).
W ramach współpracy zagranicznej pracownicy z urzędów pracy wielokrotnie wyjeżdżali na konferencje, szkolenia i wizyty studyjne do wielu krajów – między innymi
do Niemiec, Danii, Francji, Wielkiej Brytanii, USA i Szwecji.
Do końca roku akademickiego 1999 kontynuowano również współpracę z uczelniami wyższymi
w zakresie uzupełniania wykształcenia i podnoszenia kwalifikacji zawodowych kadr urzędów pracy. KUP kierował osoby na studia licencjackie, magisterskie i podyplomowe prowadzone przez:
- Uniwersytet Warszawski (Instytut Nauk Społecznych – Zawodowe Studium Nauk o Pracy i Polityki Społecznej, Magisterskie Uzupełniające Studium Nauk o Pracy i Polityki Społecznej, Podyplomowe Studium nauk o Pracy i Polityki Społecznej),
- Kolegium Andragogiki Specjalnej,
- Magisterskie Uzupełniające Studium KUL,
- Uniwersytet Łódzki (Roczne Podyplomowe Studium Doradztwa Zawodowego, Dwuletnie Studium Doradztwa Zawodowego).
Z tej formy nauczania skorzystało do 2001 r. 298 pracowników urzędów pracy.

Dzięki tej współpracy niektóre wyższe uczelnie utworzyły specjalne kierunki studiów kształcące kadrę służb zatrudnienia. Wiele osób zostało wykształconych i przygotowanych do profesjonalnej obsługi rynku pracy w zawodach np. doradcy zawodowego i polityka społecznego.

Organizacji szkoleń towarzyszyło opracowywanie i wydawanie materiałów dydaktycznych przeznaczonych nie tylko dla uczestników szkoleń, ale też dla innych pracowników realizujących określone zadania. W ciągu kilku lat w Krajowym Urzędzie Pracy ukazały się serie wydawnicze dla doradców zawodowych, pośredników pracy, specjalistów ds. szkolenia bezrobotnych oraz materiały szkoleniowe dla prawników drukowane w formie Biuletynu Informacyjnego.
Szkolenia miały różne formy organizacyjne. Zazwyczaj organizowane były w ośrodkach szkoleniowych w całym kraju w formie wykładów oraz wykładów połączonych
z warsztatami.
Ze względu na ograniczone środki finansowe w 2001 r. niektóre szkolenia ograniczono do formy korespondencyjnej, np. szkolenie z zakresu zamówień publicznych. Kolejne wykłady z tego zakresu ukazywały się we wszystkich numerach Rynku Pracy. Czytelnicy mogli zgłaszać pytania do autora za pomocą poczty elektronicznej.
Łącznie Krajowy Urząd Pracy przeszkolił lub umożliwił doskonalenie zawodowe
w formie tradycyjnej ok. 22.300 pracowników urzędów pracy. Systematyczne szkolenie pracowników w ramach opracowywanych w KUP programów doskonalenia zawodowego podstawowych grup specjalistów umożliwiło rozwój profesjonalnej obsługi rynku pracy w Polsce.
Krótkotrwałe, kilkudniowe szkolenia określonych grup zawodowych umożliwiały uzupełnienie i doskonalenie kwalifikacji i umiejętności zawodowych. Pozwalały też na bardzo cenioną przez uczestników wymianę doświadczeń i uwag. Były też elementem integrującym pracowników urzędów pracy oraz kształcącym swoistą kulturę służb zatrudnienia.

V. Działalność wydawnicza

Działalność wydawnicza KUP realizowana w latach 1993-2002 należy do obszarów szczególnej aktywności Krajowego Urzędu Pracy. Wpisuje się ona w zadania Prezesa Urzędu
na rzecz szkolenia i standaryzacji usług świadczonych przez służby zatrudnienia, popularyzowania nowoczesnych metod zarządzania, upowszechniania analiz dotyczących rynku pracy, organizacji służb zatrudnienia w innych krajach, prezentowania wyjaśnień dotyczących stosowania prawa, czy też podejmowania bieżących kwestii odnoszących
się do rynku pracy i procesów związanych z polityką zatrudnienia w Polsce w świetle integracji z Unią Europejską. Wyliczenie to obejmuje tylko najważniejsze obszary aktywności wydawniczej Krajowego Urzędu Pracy.
Publikacje Krajowego Urzędu Pracy były adresowane przede wszystkim
do pracowników systemu urzędów pracy, bezrobotnych i pracodawców.
Szereg publikacji kierowanych było do organizacji pozarządowych, placówek naukowych, agend planistycznych i znalazło oddźwięk w środowiskach związanych
z edukacją oraz w instytucjach rządowych powiązanych z polityką społeczną i zatrudnieniem.
W czasie omawianego okresu działalność wydawnicza uległa przemianom pod względem zakresu tematycznego, poziomu merytorycznego oraz zasięgu oddziaływania.
W początkowym okresie, w latach 1993 – 1994 skierowana była przede wszystkim do osób bezrobotnych i poszukujących pracy, i głównie dla nich wydawane były ulotki i broszury informacyjne, opracowania mające pomóc w wyborze lub zmianie zawodu, zaplanowaniu przyszłej kariery zawodowej czy wskazujące, jak aktywnie i skutecznie poszukiwać pracy.
Często zmieniający się status prawny bezrobotnego, uprawnienia i obowiązki wymagały szybkiego opracowania i przekazania zainteresowanym aktualnych i wyczerpujących informacji. Zwolnienia grupowe i gwałtowny wzrost bezrobocia, konieczność rywalizacji w ubieganiu się o miejsce pracy dla przeważającej większości zwolnionych pracowników było problemem, z którym nie potrafili sobie sami poradzić. Zespół wydawniczy KUP opublikował i rozpowszechnił w tym okresie ponad 2 miliony ulotek. Łącznie - tylko w 1993 r. wydano 9 różnych informatorów dla bezrobotnych.
W drugiej połowie 1994 r. rozpoczęto prace nad wydaniem poradników metodycznych dla pracowników służb zatrudnienia. Zaczęły ukazywać się zeszyty informacyjno-metodyczne dla pośredników pracy i doradców zawodowych, które są opracowtwane i wydawane do chwili obecnej. Ukazał się już kolejny 22. tytuł z tej serii. Publikacje te spełniają rolę instruktażową: informatorów, materiałów szkoleniowych i podręczników ukazujących metodologię działań, a także kierunki i priorytety polityki zatrudnienia w Polsce.
Wydawane przez KUP i systematycznie aktualizowane „Zbiory przepisów
o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu”, obszerne komentarze wraz z orzecznictwem
i wyjaśnieniami Sądu Najwyższego i Trybunału Konstytucyjnego, okazały się cennymi publikacjami ujednolicającymi praktykę w orzecznictwie nie tylko dla urzędów pracy,
ale również dla wielu osób i instytucji zajmujących się problematyką zatrudnienia w Polsce.
Przez cały omawiany okres wydawany jest przez Krajowy Urząd Pracy Rynek Pracy. Jest to czasopismo resortowe poświęcone problematyce polityki rynku pracy
i bezrobocia. Miesięcznik jest stałym źródłem ważnych informacji dla pracowników urzędów pracy oraz środowisk naukowych i studenckich zajmujących się problematyką rynku pracy
i bezrobocia.
Jest to ważna pozycja wydawnicza ze względu na ogólnokrajowy, a nawet międzynarodowy zasięg i funkcje jakie spełnia: informacyjne, popularyzatorskie i kreatywne wobec środowisk działających na rzecz rynku pracy i przeciwdziałania bezrobociu. Rynek Pracy znalazł czyteników również we Francji, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii, Niemczech, USA i na Litwie.
Od 1995 r. wydawany jest miesięcznik Biuletyn Informacyjny Krajowego Urzędu Pracy, jako wydawnictwo komunikacji pionowej w SUP, umożliwiające przekazywanie dyrektyw oraz wykładni prawnych wewnątrz systemu urzędów pracy.
Po zmianach organizacyjnych i ustawowych w 2000 r., wydawnictwa Krajowego Urzędu Pracy służyły:
? upowszechnianiu materiałów szkoleniowych, podnoszących kwalifikacje kadr urzędów pracy (były to serie dla doradców zawodowych, pośredników pracy i prawników),
? przekazywaniu informacji o rynku pracy z zakresu prawa, statystyki, badań, literatury krajowej i zagranicznej oraz popularyzacji polityki rynku pracy realizowanej przez resort pracy (Rynek Pracy, Biuletyn Informacyjny Krajowego Urzędu Pracy).

Odrębnym tematem opracowań Krajowego Urzędu Pracy jest zagadnienie przygotowania kadr służb zatrudnienia do integracji z Unią Europejską i ewentualnych przyszłych zadań.
Ten temat znalazł swoje odzwierciedlenie w takich publikacjach jak: „Programy na rzecz rynku pracy finansowane ze środków spoza Funduszu Pracy. Materiały z konferencji”, 3 zeszyty pt.„System kształcenia, szkolenia i poradnictwa zawodowego w krajach Europy” – Francja, Wielka Brytania i Niemcy oraz w miesięczniku „Rynek Pracy”.
Należy podkreślić, że w celu zwiększenia: dostępności i możliwości upowszechnienia publikowanych materiałów Rynek Pracy od numeru 6/01 dostępny jest w wersji elektronicznej, zaś publikacja Programy na rzecz rynku pracy finansowane ze środków spoza Funduszu Pracy. Materiały z konferencji, była przykładem wydawnictwa zrealizowanego we współpracy z Urzędem Komitetu Integracji Europejskiej. Publikacja zapisana została
na nośniku CD, na którym zamieszczono informacje na temat środków pomocowych Unii Europejskiej dostępnych dla rynku pracy oraz wybór podstawowych dokumentów prawa Unii.
W Krajowym Urzędzie Pracy powstały liczne publikacje i opracowania, będące wynikiem prac i projektów realizowanych w KUP oraz odwołujące się do wiedzy eksperckiej
i doświadczeń osób zatrudnionych i współpracujących z Urzędem.
Przykłady takich publikacji to: Programy oraz instrumenty przeciwdziałania bezrobociu na przykładzie wybranych państw Unii Europejskiej; przyswojone na potrzeby szkoleń podręczniki poradnictwa zawodowego m.in. prace Samuela T. Gladdinga „Poradnictwo – zajęcie wszechstronne”, Edwina L. Herr'a i Stanley'a H. Cramera „Planowanie kariery zawodowej” i „Metoda Edukacyjna”.
W dorobku wydawniczym Krajowego Urzędu Pracy w latach 1993 –2002 r. znalazło się ogółem 169 publikacji, w tym:
? 67 tytułów ulotek i broszur dla bezrobotnych i poszukujacych pracy w łącznym nakładzie 8 617 000 egz.
? 21 tytułów informatorów dla pracodawców w łącznym nakładzie 906 400 egz.
? 81 tytułów książek i czasopism dla pracowników służb zatrudnienia w łącznym nakładzie 395 000 egz.

VI. Rozwój systemu informacji o rynku pracy

Dynamiczne zmiany i pogłębianie się negatywnych zjawisk na rynku pracy (wzrost liczby bezrobotnych, osób długotrwale pozostających bez pracy, bezrobocia wśród osób młodych) oraz rządowe dokumenty planistyczno-strategiczne w dziedzinie polityki zatrudnienia
i polityki społecznej, wypracowywane w ramach procesów dostosowywania polskiej polityki zatrudnienia i pracy do wymogów UE, spowodowały wzrost znaczenia informacji odnoszących się do zjawisk i tendencji obserwowanych na rynku pracy.

W 1994 r. wdrożono nowoczesny system gromadzenia i przetwarzania informacji o rynku pracy, który w wyniku wprowadzenia zmian legislacyjnych dotyczących rynku pracy był dwukrotnie modernizowany tzn. 1997 r. i 2000 r. Wprowadzone zmiany odzwierciedlały potrzebę dostarczania informacji na temat najbardziej istotnych zjawisk i problemów rynku pracy w Polsce, i ukierunkowane były przede wszystkim na rozszerzenie informacji
o kategorie bezrobotnych należących do grup szczególnego ryzyka, a więc bezrobotnych
w wieku 18-24 lata, bezrobotnych pozostających bez pracy powyżej 12 miesięcy, bezrobotnych niepełnosprawnych oraz bezrobotnych zamieszkałych na wsi.

Potrzeba pozyskiwania rozszerzonej tematycznie i planistycznie użytecznej wiedzy o rynku pracy spowodowała, że w latach 1993 - 2001, prace Krajowego Urzędu Pracy ukierunkowane były z jednej strony na dostosowanie informacji statystycznych o rynku pracy dla potrzeb gremiów podejmujących decyzje społeczno-gospodarcze, z drugiej natomiast - w warunkach pełnego zdecentralizowania publicznych służb zatrudnienia – koncentrowały
się na opracowywaniu i rekomendowaniu wzorów technik badań i analiz dla samorządowych organów zatrudnienia w celu zagwarantowania poprawności i wiarygodności sprawozdawczości o rynku pracy.
Proces gromadzenia danych o rynku pracy, objął również informacje służące docelowo analizie efektywności programów specjalnych kierowanych do tych grup i pełniejszemu identyfikowaniu ich potrzeb. Poszerzenie wiedzy o rynku pracy objęło statystykę dotyczącą zezwoleń na zatrudnianie i zgody na pracę wydawanych cudzoziemcom oraz odnoszącą się do kontroli legalności zatrudnienia, a także instytucjonalnej obsługi rynku pracy.
Udoskonalony został system przekazywania sprawozdawczości o rynku pracy
z systemu „papierowego” na cyfrowy system sprawozdań dotyczących wykorzystania środków z Funduszu Pracy, statystyki z zakresu poradnictwa zawodowego, klubów pracy, szkolenia bezrobotnych i poszukujących pracy, prognozowania zjawisk zachodzących
na rynku pracy oraz służących określeniu zawodów deficytowych i nadwyżkowych.
W ramach prowadzenia bieżącej statystyki rynku pracy przygotowywano:
1) miesięczne informacje o stanie i strukturze bezrobocia,
2) informacje sygnalne, np. „Rynek Pracy w Polsce”
3) meldunki : „Wybrane dane o sytuacji na rynku pracy w .... (na podstawie meldunków nadesłanych przez WUP)”
4) monitoringi: „Monitoring Bezrobotnych Pozostających Bez Pracy Powyżej 12 Miesięcy”, „Monitoring Osób Bezrobotnych W Wieku 18 – 24 Lata”, „Monitoring Bezrobotnych Zamieszkałych Na Wsi”.
5) zestawienia statystyczne dla: Urzędu Rady Ministrów, organizacji pozarządowych
i placówek naukowych, materiały na comiesięczne konferencje prasowe Ministra Pracy i Polityki Socjalnej, materiały dla potrzeb urzędów pracy oraz inne zestawienia problemowe.

W omawianym okresie rozszerzono znacznie działalność badawczą obejmującą różne segmenty rynku pracy, w tym bezrobocie kobiet, młodzieży, absolwentów, osób zamieszkałych na wsi, długotrwale bezrobotnych, osób niepełnosprawnych, a także
w zakresie zawodów i specjalności, Polskiej (Europejskiej) Klasyfikacji Działalności. Podejmowano prace odnoszące się do sytuacji na lokalnych rynkach pracy, wykonując także opracowania i dostarczając informację na potrzeby Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej oraz innych agend rządowych.
Uczestniczono w pracach Międzyresortowego Zespołu ds. Przygotowania Pilotażowego Programu Zmniejszenia Bezrobocia na Wsi. Dla potrzeb zespołu oraz prac Rządu przygotowano opracowania analityczne na temat pożądanych instrumentów zmniejszenia bezrobocia na obszarach wiejskich. W ich następstwie zwiększono liczbę programów rynku pracy dla kobiet, długotrwale bezrobotnych, młodzieży zamieszkujących obszary wiejskie.
W ramach realizacji zadania zapisanego w Narodowym Planie Działań na Rzecz Zatrudnienia przygotowano dla urzędów pracy narzędzie służące do określania przez pracodawców zapotrzebowania na pracowników posiadających konkretne zawody. Opracowana ankieta dotycząca trudności w rekrutacji była przygotowywana we współpracy
z francuskim ANPE. Pilotaż ankiety został przeprowadzony w dwóch powiatowych urzędach pracy w województwie kujawsko – pomorskim i województwie podkarpackim.
Prowadzono doradztwo dla wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy w zakresie statystyki, badań, analiz i prognoz rynku pracy. W tym celu opracowany został słownik poświęcony szeroko rozumianej problematyce rynku pracy Leksykon rynku pracy, a także opracowano szczegółowe instrukcje sprawozdań statystycznych, do których można zaliczyć instrukcje do załączników sprawozdania MPiPS – 01: załącznik 2 „Bezrobotni według rodzaju działalności ostatniego miejsca pracy oraz oferty pracy; załącznik 3 „Bezrobotni oraz oferty pracy według zawodów i specjalności oraz instrukcję umożliwiającą wyciąganie danych z Systemu Informatycznego PULS o zarejestrowanych bezrobotnych absolwentach według szkół ponadpodstawowych oraz wyuczonego zawodu.

Do najważniejszych prac zrealizowanych w zakresie doskonalenia systemu statystyczno-sprawozdawczego rynku pracy w latach 1993-2001 należało:
? współdziałanie przy opracowaniu i wdrożeniu zarządzeń Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie obowiązków sprawozdawczych w zakresie badań statystycznych prowadzonych przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Celem tych prac było dostosowanie systemu statystyczno-sprawozdawczego do potrzeb zmieniającego
się w kraju rynku pracy;
? wdrożenie Europejskiej Klasyfikacji Działalności (EKD) oraz Klasyfikacji Zawodów
i Specjalności. Prace te miały na celu dostosowanie polskiej statystyki rynku pracy
do standardów Unii Europejskiej;
? utworzenie Zespołu Doradczego ds. Statystyki, Analiz i Prognoz. Działalność
ww. zespołu koncentrowała się na usprawnieniu podejmowanych i prowadzonych przez KUP w tej dziedzinie zadań, a także pozwalała na przyspieszenie wdrożeń opracowywanych przez KUP projektów;
? opracowanie modułowego programu i przeprowadzenie szkoleń dla pracowników służb statystyczno-analitycznych Systemu Urzędów Pracy;
? zastosowanie metod i technik informatycznych do zbierania, przetwarzania
i udostępniania danych statystycznych o rynku pracy.

VII. System informatyczny

W latach 1993 – 2001 Krajowy Urządu Pracy prowadził wiele istotnych przedsięwzięć informatycznych, których zasięg obejmował wszystkie urzędy pracy.

1. Wdrożenie jednolitego systemu komputerowego PULS Powiatowych Urzędach Pracy.
Komputeryzacja urzędów pracy w ramach systemu PULS, będąca bez wątpienia najważniejszym zadaniem KUP w dziedzinie technologii informatycznych, rozpoczęta
w 1995 roku, w zmienionych warunkach zdecentralizowania systemu urzędów pracy w 2000 r. oznaczała podjęcie prac nad gruntowaną modyfikacją całego systemu. Zmiany dotyczyły zarówno aspektów technicznych systemu oraz modyfikacji wynikających ze zmian
w obowiązującym ustawodawstwie.
Wdrożenia systemu informatycznego PULS objęły w sumie 410 urzędów pracy, w tym 377 uczestniczyło we wdrożeniach masowych. Wdrożenia masowe rozpoczęły się 13 kwietnia i zgodnie z planem zakończyły 26 listopada 1999 r.
O skali przedsięwzięcia jakim były zakończone pod koniec 1999 r. roku wdrożenia SI PULS w urzędach pracy decyduje nie tylko liczba jednostek, ale także to iż, proces wdrożeń składał się z kilku realizowanych kolejno lub odbywających się równolegle etapów takich jak: przygotowanie do wdrożeń, wdrożenia pilotażowe, szkolenia, wdrożenia masowe – instalacja i parametryzacja systemu, migracja danych, uruchomienie poszczególnych modułów systemu. Wszystkie te etapy wdrożeniowe były realizowane w trakcie bieżącej pracy urzędu, bez możliwości zamknięcia urzędu dla bezrobotnych i innych interesantów.
Jest to pierwszy duży projekt informatyczny w administracji publicznej, którego proces wdrożenia kończy się w zaplanowanym wcześniej terminie. Żadne z porównywalnych przedsięwzięć informatycznych nie osiągnęło wcześniej podobnego rezultatu.
Całość prac wdrożeniowych systemu PULS była nadzorowana przez Krajowy Urząd Pracy. Prace wdrożeniowe realizowane były przez służby informatyczne i merytoryczne urzędów pracy oraz firmę ComputerLand.
Koncepcja wdrożeń została określona w opracowanej przez Krajowy Urząd Pracy Strategii Wdrożeń SI PULS. Określiła ona sposób postępowania przy wdrożeniu systemu PULS tj. zdefiniowała zadania realizowane w kolejnych etapach wdrożeń, określiła zakres prac, które są do wykonania zarówno po stronie SUP jak i ComputerLandu, wskazała podmioty i osoby realizujące zadania wdrożeniowe, określiła zakres ich odpowiedzialności,
a także niezbędne do podjęcia decyzje. Jakość opracowanej Strategii Wdrożeń uwidoczniła się w skutecznej realizacji przedsięwzięcia.
Zarządzanie procesem wdrożeń systemu informatycznego dla instytucji takiej
jak Krajowy Urząd Pracy zwłaszcza przy tej skali przedsięwzięcia było ogromnym wyzwaniem, które zostało w całości zrealizowane.

2. Uruchomienie serwera poczty internetowej w KUP
Uznając technologie informatyczne za istotny instrument sprawnego pozyskiwania informacji o rynku pracy oraz traktując je, jako ważne narzędzie w realizacji zadań Prezesa Krajowego Urzędu Pracy w stosunku do urzędów pracy (m.in. w zakresie jednolitego stosowania prawa, udzielania wyjaśnień dotyczących stosowania przepisów), w styczniu 1998 r uruchomiono serwer poczty internetowej gwarantujący wymianę poczty wszystkim urzędom pracy
w Polsce, FGSP i CIZ. W ramach tych samych działań, w lutym 2000 roku wdrożono niezależny od poczty elektronicznej, autorski system GISUP (Geograficzna Informacja Serwisu Urzędów Pracy), kontrolujący rozsyłanie do wszystkich urzędów pracy listów
„za zwrotnym potwierdzeniem odbioru”. Funkcjonowanie tego sytemu w sposób niezależny od poczty elektronicznej w znacznym stopniu podniosło bezpieczeństwo zachowania przepływu informacji pomiędzy urzędami pracy.
3. Prace nad stworzeniem systemu wymiany ofert pracy pomiędzy Powiatowymi Urzędami Pracy.
W grudniu 2000 r. rozpoczęto prace nad autorskim projektem zbierania i publikowania ofert pracy przez jednostki terenowe. Projekt ten otrzymał akronim IBOP (Internetowa Baza Ofert Pracy) i obecnie współpracuje z Systemem Informatycznym PULS. Komplementarny
do wdrażanego systemu komputerowego PULS, IBOP pozostaje w związku z zadaniem 2.2 Narodowego Programu Przygotowania do Członkostwa Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej, Przygotowanie administracji pracy do funkcjonowania w ramach jednolitego systemu informacji o wolnych miejscach pracy.
4. Przygotowania SI PULS do wymiany ofert pracy z systemem informatycznym funkcjonującym w państwach Unii Europejskiej
Tylko jednolity system PULS może umożliwić w przyszłości współpracę między krajowym systemem informatycznym, a europejskim systemem rozpowszechniania ofert pracy
i zatrudnienia opartym na sieci EURES.

VIII. Kontraktowanie programów rynku pracy jako czynnik wzrostu jakości

Programy rynku pracy a publiczne służby zatrudnienia w Polsce

1. Lata 1993 - 1997
W pierwszym okresie istnienia systemu urzędów pracy - przed 1997 - programy rynku pracy utożsamiano raczej z narzędziami w postaci szkoleń, subsydiowanych miejsc pracy czy pożyczek. Były one dobrze opisane w procedurach i realizowane zgodnie z potrzebami lokalnych rynków pracy, jednak nie układały się w system w rozumieniu działań opisanych poprzez cele i zadania. A właśnie precyzyjne określenie celów i środków ich realizacji wyróżnia program.
Drugi element - kontrola kosztów w fazie planowania i późniejszych wydatków
na poszczególne działania - również pozostawał na poziomie formalnego zapewnienia poprawności księgowej i zgodności z przepisem, nie zawierał natomiast rozwiniętych elementów oceny jakości i efektywności działań. Świadomość konieczności zastosowania innych miar i systemu zarządzania, zwłaszcza w wyniku licznych kontaktów międzynarodowych i towarzyszących im szkoleń cały czas rosła, jednak powszechne zastosowanie nowej metody wymagało czasu i stabilizacji kadry.

Warunki odpowiednie do zarządzania przez cele i podniesienie jakości pojawiały
się nierównomiernie i przez jakiś czas zastosowanie tych metod nie stanowiło spójnego systemu. Pojawiały się wtedy pierwotne wersje późniejszych programów wspierania przedsiębiorczości, zatrudnienia absolwentów, szkoleń dla zmiany zawodu itp.

Przejście do nowych jakościowo definicji i procedur realizacji programów nastąpiło w 1998 roku, kiedy wprowadzono kontraktowanie zadań regionalnych (wojewódzkich). Negocjacje były prowadzone przez Prezesa Krajowego Urzędu Pracy z dyrektorami wojewódzkich urzędów pracy.

2. Lata 1997 - 1999
Kontrakty z lat 1998-1999 są bardzo dobrym przykładem aktywności urzędów pracy bowiem oprócz wydatków na formy subsydiowane przewidywały jeszcze zadania, których realizacja wpływała na poprawę sytuacji na rynku pracy bez dodatkowego finansowania. Do takich elementów należały, np.: (1) zwiększenie liczby pracodawców pozyskanych do współpracy, (2) zdobycie określonej liczby ofert pracy niesubsydiowanej, (3) prowadzenie aktywnego pośrednictwa pracy, (4) zmniejszenie o 10% liczby długotrwale bezrobotnych.
Tylko w wyniku realizacji kontraktu w 1999 roku urzędy pracy: (1) nawiązały współpracę z 83 tysiącami pracodawców, (2) uzyskały 430 tysięcy ofert na niesubsydiowane miejsca pracy i obsadziły na nich blisko 366 tysięcy osób - a także (3) odwiedziły w ramach czynnego pośrednictwa pracy 270 tysięcy pracodawców. W ramach poradnictwa zawodowego udzielono 189 tysięcy porad indywidualnych, poradami grupowymi objęto 116 tysięcy osób a informacji zawodowych zasięgnęło 251 tysięcy bezrobotnych i poszukujących pracy.
Ponadto, w zajęciach klubów pracy uczestniczyło 81 tysięcy osób, z których później ponad 14 tysięcy znalazło zatrudnienie. Objęto także specjalnym, jednolitym programem krajowym, ("Absolwent", rozpoczęty w 1998 roku) wielotysięczną rzeszę absolwentów
oraz osiągnięto założony wskaźnik zmniejszenia liczby osób długotrwale bezrobotnych.

Istniejący system urzędów pracy był organizacją o ustalonej hierarchii oraz wypracowanych metodach i kanałach przepływu informacji i środków. W szczególności, istotna była koordynacja na poziomie regionalnym, realizowana w wojewódzkich urzędach pracy, dysponujących analizą regionalnego (wojewódzkiego rynku pracy) i mogących aplikować fundusze na skalę regionu, w miejscach największych zagrożeń.

3. Rok 2000
Odmienność funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia po 1 stycznia 2000 roku spowodowała zmiany w procesie zawierania umów. Opisane dalej procedury kontraktowania przyjęte w roku 2000 są naturalnym zastosowaniem zasad obowiązujących w ubiegłych latach przy kontraktowaniu zadań z wojewódzkimi urzędami pracy, z jednym wyjątkiem: zasięg terytorialny i zakres rzeczowy kontraktów wojewódzkich był daleko szerszy i znacznie głębiej wpływał na regionalny rynek pracy.

Warunki formalno-prawne
Tryb podziału limitów Funduszu Pracy w roku 2000 wynikał z zapisów Art. 57a ustawy
o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu oraz rozporządzenia Rady Ministrów z grudnia 1999 roku w sprawie algorytmu przekazywania środków Funduszu Pracy samorządom wojewódzkim i powiatowym.
Przepisy wprowadziły podział Funduszu Pracy na część doprowadzaną do powiatów automatycznie (poprzez algorytm podziału) oraz rezerwę, pozostającą do dyspozycji Prezesa Krajowego Urzędu Pracy. Kontrakt dotyczył wyłącznie kwot rezerwy a podział został oparty o procedury o charakterze konkursowym.
Projekty składane przez starostów zostały ujęte w sformalizowane wnioski, zawierające podstawowe informacje o planowanych przedsięwzięciach na lokalnych rynkach pracy, partnerach, większych zamierzeniach o charakterze strategicznym
oraz o przewidywanych środkach angażowanych z Funduszu Pracy i własnych źródeł. Wniosek zawierał harmonogram realizacji oraz opis zarządzania projektem. Liczba wniosków, jaką mógł złożyć starosta, była nieograniczona.

Projekty
Celem konkursu było utrzymanie i rozwinięcie wprowadzonych w poprzednich latach procedur racjonalizujących wydatki Funduszu Pracy. Rezultaty kontraktowania zadań w roku 2000, rozpatrywane z tego punktu widzenia, są zadowalające nawet przy wyraźnie odczuwalnym braku koordynacji regionalnej. Chociaż - co także trzeba przyznać -
w niewielkiej tylko liczbie przypadków widać było regionalne czy lokalne strategie i wizje dalszego rozwoju rynku pracy.
Z 306 powiatów wpłynęło ponad 700 wniosków. Tak duża liczba wniosków wynika
z potraktowania przez wnioskodawców pojedynczych form przeciwdziałania skutkom bezrobocia jak osobnych projektów lub opracowania większej niż się spodziewano liczby programów lokalnych.
Kontraktowanie w latach 1998 - 1999 odbywało się przy dużej koncentracji decyzji
na poziomie kraju i regionów (województw). Jakościowo sytuacja ta była zasadniczo różna
od tej, w której znalazły się lokalne służby zatrudnienia w roku 2000. Uzyskanemu wówczas stopniowi samodzielności towarzyszył brak instytucjonalnego wsparcia, które powiatowe urzędy pracy miały w minionych latach funkcjonowania systemu.
Procedury kontraktowania uruchomione w roku 2000 miały zatem dostarczyć niezbędnego doświadczenia stronom uczestniczącym w procesie zawierania umów i ich realizacji. Cel ten został z całą pewnością osiągnięty.

Analiza prowadzi do wniosku, że system kontraktowania w Polsce napotyka na dwie zasadnicze przeszkody, których usunięcie jest bezwzględnie konieczne, jeżeli chcemy mówić o rozwoju tej metody podnoszenia jakości programów rynku pracy. Obydwie
są utrudnieniami zewnętrznymi, nie związanymi ani z jakością samych projektów ani pracą służb zatrudnienia.
Pierwsza to bariery ograniczające współpracę regionalną i międzyregionalną. Utrudniają one wykorzystywanie różnorodnych form w spójnych projektach na rzecz lokalnego rynku pracy. Brak wykształconych mechanizmów współpracy regionalnej powoduje, że poszczególne powiaty są osamotnione w swoich wysiłkach a łączenie środków z kilku źródeł i terenów robi się bardzo skomplikowane. W przypadku programów na rzecz całego województwa procedura taka byłaby jeszcze bardziej złożona i trudna
do przeprowadzenia, a także do rozliczenia.

IX. Programy specjalne

Postępujący rozwój podstawowych usług rynku pracy oraz metod i kierunków analiz rynku pracy stanowiły bazę do upowszechnienia od 1996 r. elastycznych rozwiązań uwzględniających uwarunkowania lokalnego rynku pracy - tzw. programów specjalnych. Wśród cech odróżniających program specjalny od innych instrumentów rynku pracy jest pragmatyzm w podejściu do problemu określonych kategorii bezrobotnych, planowe
i wyraźnie adresowane działania, czas realizacji dostosowany do zamierzonego efektu, dokładnie określane i mierzalne rezultaty końcowe. Programy specjalne (po cyklu szkoleń
na bazie opracowanego we współpracy z partnerami duńskimi – podręcznika) stały się szybko instrumentem, który przyczynia się do ukierunkowania pomocy dla osób najbardziej oddanych od rynku pracy, pobudzającym aktywność pracowników urzędów pracy
w rozwiązywaniu problemów lokalnych rynku pracy, włączającym partnerów społecznych
i pracodawców oraz ujawniającym nisze rynkowe. Doświadczenia zdobywane przez urzędy pracy przy stosowaniu programów specjalnych pozwalały na coraz śmielsze planowanie oferty usług. Kontynuację i rozwinięcie idei programu specjalnego o zasięgu krajowym można zidentyfikować w „Krajowym Programie Aktywizacji Zawodowej Absolwentów - ABSOLWENT”.
Program „ABSOLWENT” po raz pierwszy opracowano i zastosowano w latach 1997-1998 w dawnym województwie skierniewickim. Na jego bazie wdrożono od 1 czerwca 1998r. Krajowy Plan Zatrudnienia Absolwentów „ABSOLWENT-98”, który był pierwszą edycją Krajowego Programu Aktywizacji Zawodowej Absolwentów „ABSOLWENT” (aktualnie urzędy pracy realizują program w czwartej edycji).
Program „ABSOLWENT” jest ogólnopolską inicjatywą zintegrowanych działań
na rzecz ograniczenia bezrobocia wśród młodzieży wchodzącej na rynek pracy. Uczestnicy Programu mogą liczyć na szczególną pomoc urzędów pracy w rozwiązywaniu ich problemów ze znalezieniem zatrudnienia.
Celem strategicznym Programu jest zwiększenie zatrudnienia bezrobotnych absolwentów oraz umożliwienie każdemu nowo rejestrującemu się absolwentowi skorzystania z oferty pracy lub odpowiedniego programu aktywizacji zawodowej przed upływem 6 miesięcy
od daty rejestracji.
W celu pobudzenia młodych ludzi do aktywizacji na rynku pracy wdrożono nową usługę urzędów pracy, stosowaną w realizacji Programu „ABSOLWENT” o nazwie Indywidualny Plan Działania (IPD) wraz ze specjalnym Poradnikiem dla absolwenta. Podstawową zasadą realizacji Indywidualnego Planu Działania jest podmiotowość. Oznacza to, że dla każdego z nowo rejestrujących się absolwentów, zainteresowanych uzyskaniem zatrudnienia, IPD (niezależnie od formy działania – indywidualnej czy grupowej) rozpoczyna się w dniu rejestracji w powiatowym urzędzie pracy i dotyczy współdziałania
w rozwiązywaniu problemów zawodowych absolwenta.
Kolejną zasadą IPD jest jego dostępność, co oznacza, że każdy z nowo rejestrujących się absolwentów ma możliwość nieodpłatnego uczestnictwa w Programie
i otrzymania profesjonalnej pomocy.
Cechą specyficzną dla IPD jest ponadto jego elastyczność, przejawiająca
się w możliwości zakończenia IPD w różnych fazach Programu. Momentem zakończenia IPD jest każdorazowo podjęcie przez absolwenta zatrudnienia. IPD wykorzystuje dotychczas stosowane w urzędach pracy metody aktywizacji zawodowej absolwentów
i aktywność własną absolwentów. Stwarza m.in. możliwość uczestnictwa w „Warsztatach poszukiwania pracy”.

Zbliżony charakter, choć mniejszy zasięg terytorialny miały kolejne podjęte w 2001 r. programy: „Młodzież dla historii”, realizowany wspólnie z archiwami państwowymi
i adresowany do młodych bezrobotnych wyrażających chęć zdobycia nowych kwalifikacji zawodowych i stażu w nowym zawodzie oraz „Nowy Start” kierowany do osób długoterminowo bezrobotnych, w ramach którego pilotowana jest nowa metoda pomocy tzw. wsparcie spersonalizowane.

X. System szkolenia bezrobotnych

Podobnie jak w innych dziedzinach dokonywał się rozwój systemu szkolenia bezrobotnych. Proces ten rozpoczęto od opracowania i wdrożenia „Ogólnych zasad organizacji szkolenia bezrobotnych” oraz procedur związanych z przygotowywaniem i przeprowadzeniem szkoleń obejmujących m.in. diagnozowanie potrzeb szkoleniowych, dobór jednostek szkolących, dobór uczestników szkolenia, formy marketingu szkolenia, udzielanie pożyczek szkoleniowych, badanie efektywności szkolenia. Ten ostatni zakres procedur (badanie efektywności) związany był m.in. z podejmowanymi od 1995r. (tj. od ukazania się poradnika „Analiza efektywności programów rynku pracy”) próbami wiarygodnej oceny na ile ciągłe usprawnianie pracy urzędów i sposobów realizacji programów rynku pracy poprawia rzeczywistą efektywność działań i racjonalność wydatkowania środków Funduszu Pracy.
Kolejno występował etap przygotowania pracowników do wypełniania zadań związanych z organizacją szkolenia bezrobotnych, cykl wydawniczy „Zeszyty informacyjno-metodyczne dla kadry specjalistów ds. szkolenia i rozwoju zawodowego”, staże zagraniczne dla pracowników urzędów pracy (w szczególności Szwecja, Dania, Francja, USA, Niemcy).

Rozwijając formy realizacji usług szkoleniowych od 1997 r. urzędy pracy w kraju stosują powszechnie model umów trójstronnych. Szkolenia organizowane według modelu umów trójstronnych charakteryzują się znacznie wyższą efektywnością zatrudnieniową niż inne przedsięwzięcia szkoleniowe. Wśród czynników powodujących wyższą efektywność takiego szkolenia jest niewątpliwie wpływ pracodawcy na dobór kandydatów na szkolenie i program, zobowiązanie do zatrudnienia absolwentów szkolenia wynikające z charakteru umowy, możliwość zdobycia kwalifikacji ściśle odpowiadających potrzebom pracodawcy.
Interesującą inicjatywą szkoleniową adresowaną do osób długotrwale bezrobotnych
o niskich kwalifikacjach zawodowych zamieszkałych na wsi są tzw. szkolenia trójmodułowe, pilotażowo wdrożone w 1997 r.
Celem szkolenia według koncepcji trójmodułowej jest przywrócenie aktywności zawodowej tych osób poprzez kompleksowe szkolenie ukierunkowane na rozbudzenie motywacji do zdobycia nowych kwalifikacji i wyrównanie deficytów wiedzy podstawowej umożliwiającej efektywne podjęcie nauki, zmianę postaw bezrobotnych z pasywnych
na aktywne, zainspirowanie do czynnego poszukiwania pracy, wzmocnienie poczucia własnej wartości oraz przygotowanie do pracy w nowym, poszukiwanym na rynku pracy zawodzie.
Przywrócenie aktywności zawodowej osób długotrwale bezrobotnych dokonuje
się w trakcie szkolenia w trzech modułach: integracyjno-wyrównawczym, aktywizującym oraz zawodowym. Pełny cykl obejmuje około 1000 godzin dydaktycznych.

XI. Migracja zarobkowa

Przemiany społeczno – ekonomiczne rozpoczęte w 1989 roku przyczyniły się do wzrostu zainteresowania pracą za granicą. Wyjazdy do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych mają charakter społeczny , prawny, kulturalny, moralny ale przede wszystkim ekonomiczny. Stanowią czynnik poprawy warunków egzystencji obywateli polskich i w pewnym sensie łagodzą sytuację na krajowym rynku pracy. Dla części wyjeżdżających stały się nawykiem a niekiedy sposobem na życie.
Polacy mogą podejmować pracę u zagranicznych pracodawców na zasadach obowiązujących w kraju zatrudnienia, na podstawie indywidualnych umów zawieranych bezpośrednio z pracodawcami zagranicznymi bądź zawieranych za pośrednictwem upoważnionych organizacji czy instytucji. W ten sposób podejmując pracę mają pełną swobodę wyboru pracodawcy i kraju zatrudnienia.
Polacy mogą też podejmować pracę za granicą na podstawie umów międzyrządowych o wzajemnym zatrudnianiu obywateli korzystając z pośrednictwa urzędów pracy.
Z transformacją gospodarczą, otwarciem Polski na świat, szybkim rozwojem kontaktów międzynarodowych polskich przedsiębiorstw oraz wzrostem zainteresowania zagranicznego kapitału naszym rynkiem gospodarczym, związane jest pojawienie się na polskim rynku pracy pracowników cudzoziemskich. Cudzoziemcy są dopuszczani do pracy w oparciu o takie zasady jak, ochrona polskiego rynku pracy, możliwości lokalnych rynków pracy, zatrudnienia uzupełniającego nie zaś wypierającego polskich pracowników. Zatrudnienie cudzoziemców odbywa się na takich samych prawach jak Polaków w zakresie warunków pracy, wynagrodzenia, ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy, czy też praw pracowniczych.
Utworzenie w Krajowym Urzędzie Pracy departamentu ds. migracji umożliwiło spełnienie funkcji inspirujących, kontrolnych i szkoleniowych w sferze problematyki zatrudnienia obywateli za granicą i cudzoziemców w Polsce.
Posiadamy 13 umów międzyrządowych i porozumień o wzajemnym zatrudnianiu obywateli, w tym z państwami Unii Europejskiej, Belgią , Francją, Luksemburgiem i Niemcami. Pozostałe kraje to, Białoruś, Czechy, Libia, Litwa, Norwegia, Rosja, Słowacja, Szwajcaria i Ukraina.
W sprawie podpisania kolejnych umów prowadzone są negocjacje z Hiszpanią i Włochami.
Pomimo tego, że z niektórymi krajami nie mamy umów to współpracujemy z nimi dzięki kontaktom z naszymi placówkami dyplomatycznymi w tych państwach i rekomendowanych przez nie pracodawców zagranicznych lub agend rządowych i pozarządowych.
W ten sposób od 2000 roku rozpoczęliśmy współpracę z krajami i wspólnotami terytorialnymi należącymi do Unii Europejskiej. Są to: Irlandia, Jersey / Wielka Brytania /, Hiszpania , Portugalia, Włochy. Do krajów tych do pracy sezonowej / 3-9 miesięcy / i długookresowej /1 – 1,5 roku / wyjechało w roku 2000 – 196 osób, w 2001 – 1008 osób. W bieżącym roku do tych krajów dokonaliśmy naboru ponad 5000 kandydatów.
Stopień realizacji pośrednictwa w zatrudnieniu Polaków za granicą w latach 1996-2001 obrazuje poniższe zestawienie.

Prac.-goście stażyści Prac.sezon. Studenci praktyki ucz. Inni
1996 667 66 194667 197 80 -
1997 649 83 199224 197 150 -
1998 575 66 204692 513 208 278
1999 685 85 221084 580 205 -
2000 655 85 241496 585 200 289
2001 830 349 266189 1334 267 1029

Najpełniej i najefektywniej realizowaną umową międzyrządową jest umowa z Niemcami. Rocznie do pracy sezonowej głównie w rolnictwie wyjeżdża ponad 260 tys. obywateli.
Według szacunków instytucji naukowo – badawczych Polacy zatrudnieni legalnie w Niemczech wwożą do kraju rocznie około 1 miliard marek.
W ramach działań służących ułatwieniu i przyspieszeniu procedur związanych z pośrednictwem w zatrudnianiu za granicą wdrożono formę tzw. „ szybkiego pośrednictwa ”. Najczęściej dotyczy to przypadków w których pracownik z Polski jest pilnie oczekiwany przez pracodawcę. Tą drogą przekazano polskim pracobiorcom ponad 55000 umów.
W Departamencie Migracji Zarobkowej rozpatrywane są odwołania od decyzji administracyjnych w kwestii udzielania zezwoleń i zgód na zatrudnienie cudzoziemców w Polsce. Do końca 1999 roku były to odwołania od decyzji dyrektorów wojewódzkich urzędów pracy. Do końca 2001r. odwołania od decyzji wojewodów podejmowanych w pierwszej instancji. Obecnie od decyzji starostów powiatowych podejmowanych przed 1.01.2002r. Rocznie średnio rozpatrywanych jest 90 odwołań z czego około 80% decyzji pierwszej instancji utrzymywanych jest w mocy.
Rozpatrujemy również skargi pracowników polskich na zagranicznych pracodawców i zagranicznych pracodawców na polskich pracowników. Gdy słuszność skargi zostaje potwierdzona , podejmujemy decyzję o zaprzestaniu pośrednictwa do takiego pracodawcy / dotyczy to głównie ofert anonimowych z Niemiec /. W latach 1996-2001 wpłynęły 234 skargi. Wycofanych z pośrednictwa zostało 45 pracodawców. Część spraw jest nadal wyjaśniana.

XII. Realizacja funkcji kontrolnych w ramach SUP

Nadrzednym celem działalności kontrolnej była poprawa jakości usług swiadczonych przez urzedy przcy. Od początku istnienia systemu komórka kontrolna miała za zadanie koordynacje tej działalności. Przeprowadzano kontrole w zakresie wydatkowania środków budżetowych na utrzymanie urzędów oraz wykorzystania Funduszu Pracy zgodnie z przepisami ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, ze szczególnym uwzględnieniemracjonalności, efektywności i ochrony tych środków.
Lata 1994 – 1998 to okres intensywnych działań nie tylko zespołu kontrolnego, ale także prawnego KUP oraz kontrolerów wojewódzkich urzędów pracy. Z roku na rok przeprowadzano coraz więcej różnego rodzaju kontroli - kompleksowych, problemowych, doraźnych i interwencyjnych. Przeprowadzone zostały z udziałem komórek kontrolnych WUP i naszych kolegów z innych departamentów kontrole kompleksowe poszczególnych województw. Taka współpraca stworzyła okazje do wymiany doświadczeń oraz porównania sposobów rozwiązań.
W trakcie przeprowadzania czynności kontrolnych każdorazowo udzielano szczegółowego instruktażu. W każdym przypadku ustalano przyczyny i źródła powstawania nieprawidłowości, ze wskazaniem sposobu ich wyeliminowania. W każdym uzasadnionym przypadku Prezes KUP kierował zalecenia pokontrolne. Pracowano nad jednolitością zasad wydatkowania środków finansowych we wszystkich podległych jednotkach oraz interpretacją przepisów prawa i obowiązujących procedur.
Do końca 1998 r. KUP realizował również działania kontrolne w zakresie Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych wykorzystywanego przez urzędy pracy.

W okresie 1993 – 1999, tj. funkcjonowania systemu urzędów pracy, Krajowy Urząd Pracy przeprowadził i koordynował łącznie 220 różnego rodzaju kontroli, w tym
40 w Wojewódzkich Ośrodkach ds. Rehabilitacji i Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych umiejscowionych w Wojewódzkich Urzędach Pracy. Natomiast 49 WUP-ów – w ramach sprawowanego nadzoru - przeprowadzało corocznie ponad 1000 kontroli w podległych
im powiatowych urzędach pracy. (np. w 1995 r. – 1274; w 1996 r. – 1166; w 1997 r. – 1202 kontrole).
Trzykrotnie, w latach 1996, 1997 i 1998 organizowane były przez KUP szkolenia
dla kadry kontrolerskiej wojewódzkich urzędów pracy z zakresu obowiązującej procedury kontrolnej, sposobu dokonywania ustaleń kontrolnych i ich prawidłowego dokumentowania oraz jednolitego sporządzania informacji zbiorczych z wyników przeprowadzonych kontroli.
Połączone starania zaowocowały znacznym wyeliminowaniem nieprawidłowości, przypadków złego stosowania przepisów ustawy, a także ujednoliceniem
i uporządkowaniem wymaganej dokumentacji. Oznaczało to - w konsekwencji - poprawę efektywności gospodarowania środkami Funduszu Pracy i lepszą ich ochronę. W 1999r. wyniki wszystkich przeprowadzonych kontroli (własnych i zewnętrznych) wykazały jedynie występowanie pewnych braków formalnych i drobnych niedociągnięć.

Likwidacja SUP i podporządkowanie urzędów pracy od 1 stycznia 2000 r. samorządom różnych szczebli zmieniły dotychczasowe relacje KUP-WUP-PUP a tym samym wypracowany system kontroli. Nastąpił podział funkcji kontrolnych pomiędzy Wojewodów (w zakresie realizacji zadań z zakresu administracji rządowej, wynikających z przestrzegania przepisów o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu przez jednostki samorządu terytorialnego) i Prezesa KUP (w zakresie prawidłowego i efektywnego wykorzystania środków Funduszu Pracy). Na mocy przepisów wykonawczych do ustawy o zatrudnieniu
i przeciwdziałaniu bezrobociu Wojewodowie zobowiązani zostali jednocześnie
do przedstawiania Prezesowi KUP kwartalnych informacji o wynikach przeprowadzonych kontroli.
W 2000 r. Krajowy Urząd Pracy nawiązał współpracę z komórkami kontrolnymi Wojewodów.
W okresie 2000 – 2001 Departament Kontroli przeprowadził i koordynował łącznie 61 kontroli, w tym 45 w zakresie prawidłowego i efektywnego wydatkowania środków Funduszu Pracy oraz 16 kontroli kompleksowych w Biurach Terenowych Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych we współpracy z Departamentem Funduszy KUP.